- 6698 SAYILI KANUN KAPSAMINDA İŞÇİNİN KİŞİSEL VERİLERİ
a. İşçinin Kişisel Verileri Kavramı
İş Hukuku bağlamında işçinin kişisel verileri, "işçinin özel yaşamını da kapsayacak şekilde işçi ile ilişkili veya ilişkilendirilebilen tüm bilgiler" olarak anlamak gerekir.
İşveren işçinin kişisel verilerini, işin niteliğinin gerekli kıldığı haller ve mevzuatta sayılan sebeplerle işleyebilir. İşveren işçiden bu veriler dışında başkaca bir veri talep edemez.
İş Kanunu m.75’te;
“İşveren çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenler. İşveren bu dosyada, işçinin kimlik bilgilerinin yanında, bu Kanun ve diğer kanunlar uyarınca düzenlemek zorunda olduğu her türlü belge ve kayıtları saklamak ve bunları istendiği zaman yetkili memur ve mercilere göstermek zorundadır. İşveren, işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralları ve hukuka uygun olarak kullanmak ve gizli kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri açıklamamakla yükümlüdür.” Şeklinde işçilerin kişisel verilerinin işlenmesi ve saklanması ile ilgili düzenleme yapmıştır.
Türk Borçlar Kanunu m. 419 İşveren, işçiye ait kişisel verileri, ancak işçinin işe yatkınlığıyla ilgili veya hizmet sözleşmesinin ifası için zorunlu olduğu ölçüde kullanabilir.” Denilmiştir. Bu durumda işveren, işçinin “işe yatkınlığı ile ilgili” veya “hizmet sözleşmesinin ifası için zorunlu olma” hallerinde işçinin kişisel verilerini işleyebilecektir..
i. İşçinin Genel Nitelikli Kişisel Verileri
İşin gerektirdiği ölçüde yahut mevzuat kaynaklı olarak işveren işçinin verilerini işleyebilir. İş kanunu m.75 kapsamında erenin işçiyi gözetme borcu, işçiye karşı birçok borç içermekle beraber, işçinin özlük dosyalarını korunması ve saklanması ayrıca bu dosyaların üçüncü kişilere açıklanmamasını da kapsar.
İşçinin kişisel verileri bilgisayar ortamında ve özlük dosyasında saklanan, işçinin özel ve mesleki hayatındaki bilgileri de içine alan ve işçiyle ilişkili veya ilişkilendirilebilecek tüm bilgileri kapsar. İşçinin TC kimlik numarası, medeni durumu, adresi, e-mail adresi, ırk ve etnik kökeni cinsel tercihi, belirli gruplara aidiyeti, sağlık durumu, mahkumiyet, doğum tarihi, soy ağacı, siyasal ve sendikal faaliyetleri, dini vb. konular işveren tarafından korunması gereken kişisel verileridir. Kişisel veri, işçinin kişi olarak özel ya da mesleksel yaşamı hakkındaki bilgi, işaretler ve notlardır.
Özlük dosyasında yer alması gereken bu bilgiler işveren ile işçi arasında ücret ödeme yükümlülüğü kapsamında yahut bağımlı çalışma kapsamında işveren tarafından alınması ve işlenmesi gereken bilgilerdir.
ii. İşçinin Özel Nitelikli Kişisel Verileri
İşçinin iş ilişkisi içerisinde işverene hukuken bağımlı oluşu ve bunun karşılığında işverenin yönetim hakkının varlığı, işçinin temel hak ve özgürlüklerini işyerinde nasıl kullanacağı, kişilik haklarının nasıl korunacağı, özellikle işçinin işe girişte verdiği gizli kalması gereken bilgilerin işveren tarafından kötüye kullanılması olasılığı, yeni teknolojilerin getirdiği elektronik göz, kamerayla işyerinin kontrolü, işyeri dışında örneğin evinde çalışan işçinin bilgisayar vasıtasıyla gözetlenmesi, işçinin özel yaşamına müdahale imkanı veren ve kişilik haklarına tecavüz ortamı oluşturan teknolojik olanakların varlığı işçinin kişisel verilerinin korunması gerekliliğini doğurmuştur.
İşveren çoğu durumda işçi ile arasında bulunan iş ilişkisinin baskıcı düzeninden kaynaklı olarak işçinin özel nitelikli kişisel verilerine müdahale edebilmektedir. İşçinin bulunduğu ortak alanları kamerayla izlemekte , işe giriş çıkışlarında parmak izi, yüz tanıma yahut kişiyle bağlantılandırılmış kartlar kullandırtmaktadır. İşveren tek yanlı olarak aldığı bu kararı işçiye uygulatmaktadır. Yargıtay’ın anılan kararlarında bu sistemlerin işe devamlılık konusunda gerekli olduğundan bahisle işçinin açık rızasına gerek kalmaksızın bu verilerin alınabilineceğini düzenlemiştir.
b. İşverenin Veri İşlemede Hukuka Uygunluk Sebepleri
Türk iş hukuku kapsamında işveren işçi verilerini işe yatkınlık ve iş hukuku mevzuatı kapsamında alabilmektedir. Türk İş Hukuku mevzuatında, işverenin işçinin kişisel verilerinin işlenmesine ilişkin temel düzenleme, İş Kanunu'nun 75. maddesindeki düzenlemedir. Bu düzenlemeye göre, "İşveren çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenler. İşveren bu dosyada, işçinin kimlik bilgilerinin yanında, bu Kanun ve diğer kanunlar uyarınca düzenlemek zorunda olduğu her türlü belge ve kayıtları saklamak ve bunları istendiği zaman yetkili memur ve mercilere göstermek zorundadır. İşveren, işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralları ve hukuka uygun olarak kullanmak ve gizli kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri açıklamamakla yükümlüdür. Eski İş Kanunu'nun 71. maddesinde sadece işçi çizelgelerine ilişkin var olan yükümlülük, yeni İş Kanunu'nda değiştirilerek, 75. maddede işçi özlük dosyası olarak düzenlenmiştir. İş sözleşmesinde işverenin borçları kapsamında işçinin kişiliğin korunmasının alt başlığı olarak "Kişisel verilerin kullanılmasında" başlığını taşıyan 419. madde düzenlemesine göre;
"(1) İşveren, işçiye ait kişisel verileri, ancak işçinin işe yatkınlığıyla ilgili veya hizmet sözleşmesinin ifası için zorunlu olduğu ölçüde kullanabilir.
(2) Özel kanun hükümleri saklıdır."
denmektedir. Maddenin gerekçesinde, teknolojik gelişmeler sonucu günlük yaşantının bir parçası haline gelen ve bilgisayar ortamında saklanabilen verilerin işlenmesi konusunda işçinin korunması amacıyla bazı sınırlamalar yapılması amaçlanmış, buna göre de, işverenin, işçiye ait kişisel verileri ancak işçinin işe yatkınlığıyla ilgili veya hizmet sözleşmesinin ifası için zorunlu olduğu ölçüde işleyebileceği ve özel kanunun hükümlerinin saklı tutulduğu belirtilmiştir.
İş Kanunu madde 75 ve Borçlar Kanunu 419. Maddesiyle getirilen düzenlemeler nispi emredici niteliktedirler. İşçinin kişilik haklarının işveren tarafından ihlal edilmesini önlemek açısından hüküm altına alınmıştır.
Hem iş kanunu hem de borçlar kanunu ile yapılan düzenleme kapsamında işçinin kişilik haklarını içeren bu verilerin alınması için işe yatkınlık ve hizmet ilişkisinin devamı için zorunluluk olarak saptamaktadır.
i. Zorunluluk Hali ve İşe Yatkınlık
iş ilişkisinin doğası gereği, işçi ile ilgili kişisel verilerin işlenmesi, ancak işçi ile ilgili kişisel verinin işçinin işe yatkınlığı ve/veya hizmet sözleşmesinin ifası için gerekli olması durumunda işlenebilecektir. İşverenin, işe alacağı ya da halen çalıştırıp da farklı bir görev vermeyi düşündüğü işçinin öngörülen iş için uygun olup olmadığına karar verebilmek için işçinin mesleki ve kişisel nitelikleri hakkında bilgi elde etme hakkı vardır. Mesleki nitelikler, işçinin genel ve mesleki eğitim düzeyi, dil bilgisi, yurtdışı deneyimleri gibi bilgiler söz konusu iken, kişisel nitelikler açısından işçinin iletişim yeteneği gibi özellikleri söz konusu olur. Hizmet sözleşmesinin ifası için zorunlu olan kişisel veriler, iş ilişkisinin yönetimsel olarak işlenebilmesi için gerekli olan bilgilerdir. Bu anlamda işverenin yasal mevzuat gereği işçi ile ilgili toplamak zorunda olduğu kişisel bilgiler girer. Örneğin, işe girişte sağlık raporu, sabıka kaydı gibi veriler.
İşverenin işçinin kişisel verilerin işlenmesinde kişisel veriler hukukuna hâkim olan genel ilkelere uymak yanında, aynı zamanda işçinin kişisel verilerinin işlemesine ilişkin içerik sınırlarına uymakla yükümlüdür. Bu anlamda işverenin elektronik gözetleme yolu ile ya da başka yollarla işçinin kişisel verilerini işlemesinde, işçi ile ilgili işlenecek kişisel verinin içeriğinin iş ilişkisinin özelliğinden kaynaklanan sınırları vardır. İşverenin işçinin kişisel verilerinin işlenmesini düzenleyen İş Kanunu'nun 75. maddesi düzenlemesinde işverenin işçinin kişisel verileri işlemesine ilişkin sınır olarak, işverenin ancak İş Kanunu ve diğer kanunlar uyarınca işlemesi konusunda yükümlü olduğu kişisel verileri işleyebileceği belirtilmektedir. Belirtilen söz konusu sınır, hukuka uygunluk sınırıdır. Ancak İş Kanunu'nun 75. maddesinde işverenin işçinin kişisel verilerinin işlenmesinde içerik olarak hangi kişisel verileri işleyebileceğine ilişkin genel ölçüt vermemekte, bunu kazuistik yöntemle ilgili yasal düzenlemelerde belirtilen kişisel verilere bırakmaktadır
İşveren, işe alım süreçlerinde işçi adayının işe, işyerine, çalışma arkadaşlarına uyumlu olup olmadığını değerlendirebilmek için işçi adayına çeşitli sorular yöneltmektedir. .Bu kapsamda işveren işçi adayına, kimliği ile ilgili isim-soy isim, doğum tarihi, ikametgâh adresi, eğitim durumu, daha önce çalıştığı işyerleri, referanslar, askerliğini yapıp yapmadığı, mesleki yeterliliği gibi ilgili sorular yöneltebilmektedir. İşçi adayının ismi, soy ismi, doğum tarihi, evli olup olmadığı, ikametgâh adresi, eğitim durumu, mesleki yeterliliği ve kıdemi, iletişim numaraları ve elektronik posta adresi, vatandaşlık durumu, askerlik durumu, yabancı dil bilip bilmediği, daha önce çalışmış olduğu işyerleri gibi kişiliğine ilişkin sorular amaca ve somut işin niteliğine uygun düştüğü ölçüde işçi adayına yöneltilebilir.
İşçi adayına daha önce çalıştığı işyerinde aldığı ücrete ilişkin soru yöneltilip yöneltilemeyeceği doktrinde tartışmalıdır. Bir görüşe göre işçi adayına önceki çalışma dönemlerinde eline geçen ücretler, zamlar, ek ödemeler hakkında sorular yöneltilebilir. Diğer bir görüş ise; işçi adayına yöneltilecek bu tarz soruların somut iş veya işyeri ile doğrudan bağlantılı olması halinde geçerli olacağını kabul etmektedir.
İşverenin işçiyi elektronik olarak gözetlemesinde işçi ile ilgili birçok kişisel veriyi elde edip işlemesi söz konusudur. Bu nedenle elektronik gözetleme en başta genel anlamda işçinin kişilik hakkını ilgilendirmekte, özel olarak işçinin birçok temel hak ve özgürlüğünü ve özellikle kişisel verilerinin korunmasına ilişkin hakkını da ilgilendirmektedir.
İşveren tarafından işçi adayına malvarlığı, ekonomik durumu veya bir borcunun bulunup bulunmadığının sorulması kural olarak geçersizdir. Ancak somut işin niteliği gereği parayla ilgili olması, örneğin yapılacak işin kasiyerlik, muhasebecilik, borsa simsarlığı veya banka veznedarlığı olması durumunda, işçi adayının ekonomik durumunun kötü olması nedeniyle parayı zimmete geçirme ve görevini kötüye kullanma gibi yollara başvurabileceği konusunda olası bir düşüncenin olması sebebiyle işveren tarafından bu tarz soruların işçi adayına yöneltilebileceği kabul edilmektedir. Ancak parayla bağlantılı olmayan, sorumluluk gerektirmeyen işlerde işçi adayına malvarlığına ilişkin soruların sorulmaması gerekmektedir.
ii. Açık Rıza
İş sözleşmesinin kurulması veya ifası için kişisel veri işlemenin gerekli olduğu durumlarda hukuka aykırılıktan bahsedilemez. Üstelik bu durumlarda, işçinin açık rızası da aranmaz. Örneğin, işçinin adı, kimlik numarası veya sigorta numarası yahut hesap numarası bu kapsamda değerlendirilir. Yine, işverenin hukukî yükümlülüğünü yerine getirmesi amacıyla işçinin kişisel verilerinin işlenmesi mümkündür. Bu duruma, İş Kanununun 75 inci maddesinde düzenlenen işverenin özlük dosyası hazırlamasına ilişkin yükümlülüğü örnek olarak verilebilir. Aynı şekilde, işçinin temel hak ve özgürlüklerine zarar vermemek kaydıyla, işverenin meşru menfaatinin zorunlu kılması hâlinde de işçiye ilişkin kişisel veriler işlenebilecektir. Örneğin, Kişisel Verilerin Korunması Kanunun 5 inci maddesinin gerekçesinde belirtilen işçilerin terfileri, maaş zamları yahut sosyal haklarının düzenlenmesinde ya da işletmenin yeniden yapılandırılması sürecinde görev ve rol dağıtımında esas alınmak üzere kişisel verilerin işlenmesi, veri sorumlusu olan işverenin meşru menfaati kapsamında değerlendirilir. İşveren, bu durumlarda meşru menfaati ile işçinin temel hak ve özgürlükleri arasındaki dengeyi gözeterek kişisel verileri işleyebilecektir İşçinin alınan özel nitelikli verileri için ayrıca aydınlatma yapılmalı ve açık olarak rızası alınmalıdır. İşveren işçiden kişilik haklarını ihlal edicek nitelikli kişisel verileri açık rızasıyla dahi almamalıdır. Bu şekilde işlenen kişisel veriler için işçi KVKK kapsamındaki haklarını kullanabilir yahut tazminat davası açabilir.
İşçinin rıza konusunda önceden bilgilendirilmesi gerekir. İşçi rızadan önce neye rıza gösterdiğini bilmeli, yapılacak işlemin içeriği, amacı, nerede kullanılacağı ne kadar süreceği hakkında bilgi sahibi olmalıdır. İşçi kişisel verilerinin hangi yöntemle ve nasıl işleneceği konusunda da bilgilendirilmelidir. İşçi kişisel verileri için verdiği rızanın hukuki sonuçları konusunda da bilgilendirilmelidir. Yabancı olup, çalış çalıştığı ülkedeki dili bilmeyen işçilere bilgilendirme bildiği dil ile yapılması gerekir. Burada işverenin bilgi verme yükümlülüğünden bahsedilebilir.
Yasal zorunluluk ve işin ifasının gerekli kıldığı hallerde işveren işçi verilerini korurken KVKK madde 4’te yer alan genel ilkeler çerçevesinde verileri işlemelidir. Yasalara belirtilen işveren ve işçi arasındaki bağlılktan yahut işin gereğinden kaynaklanan veriler hariç olmak üzere işveren işçi hakkında daha fazla bilgi sahibi olabilmek amacıyla işçinin verilerini alamaz. Bu tür veriler açık rıza haliyle alınsa dahi hukuka aykırıdır.
- İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİNDE İŞÇİNİN KİŞİSEL VERİLERİNİN KORUNMASI
İşverenin işçinin sözleşme öncesi sözleşme süresince ve sözleşme sonrası verilerin saklanmasına dair sorumluluğu vardır. İş sözleşmesi bitmiş olsa dahi işveren durumun gereklerinden kaynaklı olarak işçinin verilerinden kanun kaynaklı saklamak zorunda olduklarını imha edemez, saklayamaz yahut başka birine aktaramaz. İş sözleşmesi sona erdikten sonra da işveren, iş ilişkisi çerçevesinde edindiği işçiye ait bilgileri saklamak, üçüncü kişilere bu hususta bilgi vermemek zorundadır. İşçinin özlük dosyasını da belirli bir süre saklaması işverenin lehine olabilir.
i. Veri saklama süresi
İş sözleşmesi bittikten sonra işveren işçiye ait verileri durumun gereklerine göre saklamak yahut imha etmekle yükümlüdür. Kanunun ilgili maddelerine göre işverenin işçiye yapacağı aydınlatmada verilerini ne kadar saklayacağını belirtmek zorundadır. Örneğin yapılacak olan bir denetimde önceden işyerinde çalışan işçinin verilerini görmek istediklerinde çalışanın özlük dosyalarının gösterilmesi gerekmektedir.
İş kanununa göre her işveren bir ölük dosyası hazırlar. Özlük dosyasında kişinin ad-soyadı, adli sicil belgesi, ücret hesabı, izinleri v.s. yer almaktadır. İş mevzuatı kapsamında her bir belge için ayrı bir süre öngörülmüştür. Özlük dosyasında yer alan ücrete dair hükümler için zamanaşımı süresi 5 yıldır. İzinler ve kıdem, ihbar tazminatı gibi süreler için de öngörülen zamanaşımı süresi 5 yıldır. Çalışanların sosyal güvenliğine ilişkin süreler ise 10 yıllık zamanaşımına tabidir.
Bu süreler kapsamında işveren işçinin kişisel verilerini bu hususlara uygun olarak işlemek zorundadır. İş ilişkisinin bitiminden itibaren en fazla kanunda yer alan zamanaşımı süreleri boyuna verileri saklayabilecektir.
b.İşçinin İşverene Karşı Kullanabileceği Yollar
ii. Başvuru Hakkı
Kişisel Verilerin Korunması Kanunu m. 11’de ilgili kişilerin kendisiyle ilgili kişisel verilere ulaşma ve bilgi edinme hakkı düzenlemiştir. KVKK 12'inci maddesi; veri sorumlusuna kişisel verilerin kazara ortadan kaldırılma, yetkisiz erişim, değiştirme, silinme ve yayılmalarını önleyecek her türlü teknik ve idari tedbirleri alma yükümlülüğü getirmektedir.
Çalışanlar kendileri hakkında kişisel verilere ulaşmasıyla birlikte kişisel verilerin doğru olup olmadığını ve kişisel verilerin korunması hakkının ihlal edilip edilmediğini kontrol etme imkanı bulur. İşçi madde 11 kapsamında işverene başvuruda bulunup kendi verileriyle ilgili verilerin düzeltilmesi, veriye itiraz yahut verinin silinmesini isteme gibi hakları mevcuttur. Özellikle işverenin eski işverenden işçi hakkında bilgi alması durumunda bu bilgilerin eksik ya da yanlış olduğunu bilmesi durumunda, işveren işçi hakkındaki yanlış bilgileri kendi bilgi kaynaklarına bildirmelidir. Belirtmek gerekir ki; verileri düzeltmek sadece yanlış verileri düzeltmek değil, eksik girilen verileri de tamamlamayı da içine alır . İşçi verilerini işverene başvurarak eksik yahut yanlış olduğunu anlaması durumunda verinin silinmesini yahut düzenlenmesini talep edebilir. İşveren kişisel verileri koruma kanunu md.11 kapsamında başvuu hakkını kullanan ilgili kişi olan işçiye karşı mümkün olduğunca başvuruyu kolaylaştırmak ve en kısa sürede cevap vermekle yükümlüdür. Cevap vermediği durumlarda işçinin diğer yollara başvuru hakkı saklıdır.
Kişisel verilerin silinmesi hakkı; Kanun m. 11/e ve 7’de düzenlenmiştir. Buna göre; verileri işlenmesini gerektiren nedenlerin ortadan kalkması durumunda veri sorumlusu yani işveren kişisel verileri re’sen veya ilgili kişinin (işçinin) talebi üzerine siler.
i. İşverene Karşı Açabileceği Davalar
İşçilere ait kişisel verileri hukuka aykırı olarak kaydeden işverenler için, TCK’da kişisel verilerin kaydedilmesi suçunu düzenleyen 135. maddesine göre, bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası öngörülmekte olup kaydedilen kişisel verilerin özel nitelikte olması halinde ceza 1/2 oranında arttırılacaktır. Kişisel verilerin korunmasının ihlal edilmesi suretiyle haksız menfaat sağlanan tüzel kişiler hakkında ‟Verileri Yok Etmeme” başlıklı TCK 140. maddesine göre güvenlik tedbiri uygulanacaktır.
Çalışanın kişisel verilerini, gerekli koşullar oluştuğu halde yok etmeyen işverenler için ise, TCK 138. maddesine göre bir yıldan iki yıla kadar hapis cezası verilir. Ayrıca KVKK madde 18’de belirtilen aydınlatma yükümlülüğünü, veri güvenliğine ilişkin yükümlülükleri, Kişisel Verileri Koruma Kurulu’nun verdiği kararların gereğini, Veri Sorumluları Siciline kayıt ve bildirim yükümlülüğünü yerine getirmeyen veri sorumlusu olan işverenler, belirtilen tutarlarda idari para cezası ile cezalandırılır.
Yukarıda bahsedilen sonuçlardan da anlaşılacağı gibi; işverenler, işçinin kişisel verilerini kaydederken veya kullanırken özgür ve sınırsız bir hareket alanına sahip değillerdir. Bu nedenle; işverenlerin işçilerin kişisel verilerini KVKK’da öngürelen ilkeler ve ilgili hukuki düzenlemeleri dikkate alarak işlemeli, kullanmalı, saklamalı ve korumalıdır.
Bu süreç işçi-işveren sözleşmesinin imzalanmasından, sona ermesine kadar, hatta kimi durumlarda daha sonra da aynı titizlikle takip edilmelidir. Bu şekilde, başta KVKK olmak üzere güncel düzenlemelere ve ilgili mevzuatlara uygun hareket etmek muhtemel hukuki sorunların oluşmasını engelleyecektir. Bu kapsamda, ister işçi işveren sözleşmesini güncelleyerek, konuya ilişkin yeni bir madde ekleyerek, ister kişisel verilerinin işlenmesine yönelik bilgilendirme ve onay metni ile işçiye istenen kişisel verilerinin neler olduğu, hangi amaçlarla istendiği, kim tarafından işleneceği, kimlerin erişebileceği, nerede depolanacağı ve ne kadar süre ile saklanacağı ve işçinin kişisel verileri üzerindeki hakları hususunda bilgi verilmeli ve işçilerden açık, ispat kolaylığı için yazılı ve serbest iradelerine dayanan onayları alınmalıdır. Böylece, işverenler oluşabilecek ihlallere karşı önlem almış olacaklardır.
KVKK'nın 18'inci maddesi kişisel verilerin işlenmesinde veri sorumlusu olan gerçek kişiler ve özel hukuk tüzel kişileri tarafından gerçekleştirilebilecek ihlâllere yönelik kabahatler düzenlenmiş olup, Kurul tarafından değişen oranlarda idari para cezaları, idari yargı yolu açık olmakla birlikte verilecektir. Öte yandan, kamu kurum ve kuruluşları ile bu nitelikteki meslek kuruluşları bünyesinde böyle bir ihlal işlenmesi halinde ise disiplin sorumluluğu gündeme gelmektedir.
Kişilik hakları zedelenen işçi TMK m.24-25 hükümleri uyarınca saldırı tehlikesinin önlenmesini, sürmekte olan saldırıya son verilmesini, sona ermiş olsa bile etkileri devam eden saldırının hukuka aykırılığının tespitini isteyebilir. İşçi ayrıca maddi ve manevi tazminat isteyebileceği gibi, hukuka aykırı saldırı nedeniyle elde edilmiş olan kazancın vekaletsiz işgörme hükümlerine göre iadesini de isteyebilir.
T BK.m.417/3 uyarınca işçinin kişilik haklarının ihlali nedeniyle oluşacak zararların tazmini sözleşmeden doğan sorumluluk hükümlerine tabidir. Bu bağlamda TBK.m.114 e göre işveren genel olarak her türlü kusurdan sorumludur. İşçi TBK.m.49 ve 58 uyarınca maddi ve manevi tazminat talebinde de bulunabilir.
